WAR FOR TALENT
Hier is ie dan; de nieuwe collega! Meevaller? Tegenvaller? ‘Make it work, baby!’ Want ‘yes you can’ en ‘teamwork makes the dream work’, all right?! Zo gaat het toch veelal: het managementniveau selecteert het best mogelijke team en we zijn vertrokken… maar matcht die nieuwe collega daadwerkelijk wel met het bestaande team? Is dit dé droomcollega op het witte paard waar iedereen zat op te wachten? Daarbij zorgt de huidige krapte op de arbeidsmarkt, de zogenaamde war for talent, nog eens voor een extra portie druk én knalt het klassieke rekruteringsproces echt wel op zijn grenzen…miljaar!
Participatief rekruteringsproces
Het belang van de aanwerving van de juiste persoon is relevanter dan ooit. Het Semco stijl rektruteringsproces stapt daarom af van het klassieke en kiest voluit voor een participatief rekruteringsproces waarbij de kandidaten op de shortlist worden geïnterviewd door een groep van relevante belanghebbenden. Concreet zijn dat de medewerkers die het meest met de nieuwe collega zullen samenwerken gaande van directe collega’s, managers tot ondergeschikten.
Gedeelde beslissingen = efficiënter
Het participatieve rekruteringsproces is bijzonder krachtig, omdat het de kloof tussen het team en de nieuwe aanwerving verkleint. Gedeelde beslissingen verhogen de betrokkenheid van alle partijen en zijn veel doeltreffender. Ook de sollicitant heeft er baat bij; dit proces zorgt er namelijk voor dat hij of zij een goed beeld krijgt van het bedrijf en het team dat het eventueel zal vervoegen. De uiteindelijke beslissing van zowel de sollicitant als het bedrijf wordt op die manier niet alleen grondig maar ook veel bewuster genomen.
Stakeholders als matchmakers
Alvorens te trachten harten te veroveren op de arbeidsmarkt kan er beter worden nagegaan of de ultieme match niet intern te vinden is. Start daarvoor een lijst en laat iedereen die voor 70% aan de vereisten voldoet solliciteren. Is de ware niet intern te vinden, vraag dan aan alle werknemers of zij iemand extern kunnen aanbevelen (familieleden, vrienden of kennissen) waarvan zij denken dat die wel eens ideaal zou kunnen zijn voor de job alsook voor het bedrijf.
Lukt dit niet, dan is het aan de HR-afdeling om de vacature openbaar te maken. Vervolgens is het de bedoeling om een groep van 5-12 mensen, van verschillende departementen en niveaus, samen te stellen voor het interviewen van de kandidaten op de shortlist.
Aan het einde van alle interviews is het de bedoeling dat de groep tot een algemeen consensus komt. Er is ruimte voor ieders mening en aan alle meningen wordt evenveel gewicht toegekend. Om zo mogelijks te komen tot dé ideale kandidaat van éénieders dromen… De stakeholders als matchmakers, Ingeborg zou zo content zijn!
Als Semco-expert help ik jou hier graag bij.
Deel jouw uitdagingen geheel vrijblijvend met mij. Ik kijk er ontzettend naar uit!
Nu boeken?
www.legima.be/inschrijven
of meer info vragen:
www.legima.be/contact